Principais erros na gestão de pessoas e na educação corporativa
A educação corporativa e o conceito de universidade corporativa são o atestado de que o sistema educacional não é capaz de entregar a mão-de-obra e o conhecimento que a organização precisa.
Assim, a própria organização precisa manter programas de formação e desenvolvimento de pessoas desde antes da entrada na organização (programas de trainee) até a utilização de colaboradores aposentados como instrutores e tutores.
Via de regra, quase toda organização tem algum programa de treinamento, pelo menos informal.
E gasta com suas pessoas. Ou investe nas suas pessoas. É uma questão de ponto de vista.
Da organização que acha que educação corporativa é despesa já sabemos que é incapaz de medir os resultados e a avaliar a relação custo/benefício e o retorno do investimento. Trata como despesa e talvez seja mesmo, se estiver gastando errado.
Da organização que acha que investe nas suas pessoas, deduzimos que pelo menos acha que que a relação custo/benefício é positiva.
por Joel Solon Farias de Azevedo, diretor da ProValore
Listamos aqui alguns erros cometidos pelas organizações:
Desalinhamento estratégico
Muitas organizações têm programas apenas operacionais e focados nas tarefas que costumam replicar a estrutura organizacional verticalizada.
Tais programas podem no máximo garantir a continuidade de práticas do passado no presente, mas não a melhoria no presente ou a garantia de existência da organização no futuro.
Uma forma de, ao mesmo tempo mitigar o risco negativo decorrente e explorar o risco positivo, é pensar a gestão estratégica de pessoas no presente e no futuro definindo competências organizacionais e individuais alinhadas aos resultados de negócio no presente e no futuro.
Não envolvimento dos principais atores e agentes da mudança
A organização tradicional costuma atacar e bloquear a mudança por meio do boicote às ideias inovadoras e aos seus autores, as pessoas inovadoras.
O envolvimento das pessoas orientadas à mudança é crítico ao sucesso de programas corporativos de gestão da mudança e transformação organizacional e digital, tão necessários à qualquer organização.
Sistema de avaliação de desempenho pró-forma ou baseado no passado, presente e continuidade
A grande maioria das organizações sequer pratica remuneração variável, reconhecendo esforço, dedicação e contribuição para os resultados.
Sistemas de avaliação baseados em comportamentos dificilmente servem de diagnóstico para o nível de mudança necessário.
Na ausência do diagnóstico válido, as estruturas funcionais demandam capacitação recorrente para problemas também recorrentes e, muitas vezes para deficiências básicas de formação prévia à contratação, como português e informática!
Quer um bom termômetro? A sua organização ainda pergunta para as áreas quais os cursos que elas querem fazer?
Depois compila tudo em um Plano de Capacitação ou Levantamento de Necessidade de Treinamento para incluir no orçamento anual para só depois executar no ano seguinte? Talvez um tempão depois que o problema que o curso ajudaria a resolver já tenha sido superado ou substituído por um problema novo?
Quando chega a convocação para participar do treinamento as pessoas se assustam? Nem lembram mais do que pediram dois anos atrás?
Não manter um portfólio completo de soluções de aprendizagem e criação de conhecimento.
Einstein disse que não tem nada mais louco do que fazer a mesma coisa de forma repetida e esperar resultado diferente.
Mas não é só isso. Façamos uma analogia com o futebol: Siga fazendo a mesma coisa e em alguns anos sua organização estará na segunda divisão, mais alguns e estará na terceira divisão e mais alguns anos deixará de existir.
A educação corporativa se inicia lá atrás na atração e seleção das pessoas com o maior potencial, segue na formação e aculturação nos programas de integração, depois na identificação de perfis técnicos ou gerenciais (carreira em Y), depois no desenvolvimento técnico e gerencial e culmina na criação de conhecimento capaz de diferenciar a organização.
Não integrar a educação corporativa com o sistema da organização
A função de gestão de pessoas cria valor quando auxilia a organização a transformar sua cultura e alinhar processos e pessoas para obter e entregar resultados superiores a todos os seus públicos, internos e externos.
Não mensuração de resultados
Pessoas são o conhecimento de uma organização. Conhecimento este capaz de entregar produtos e serviços com valor reconhecido pelos clientes da organização. Clientes que, quando satisfeitos, vão preferir continuar usando os produtos e serviços e assim perpetuar a organização.
Bons indicadores avaliam o conhecimento organizacional que diferencia a organização no seu negócio e avaliam a prontidão organizacional para o presente e o futuro, medida na avaliação de competências organizacionais e individuais.
Descontinuidade das ações que mudariam o futuro
Por exemplo, ações de mudança disruptiva ou de transformação digital necessitam de apoio e patrocínio explícito para não serem descontinuadas pelo poder constituído e orientado ao status quo das lideranças mais comprometidas com reserva de poder e com o passado ou presente do que com o futuro.
A alta liderança precisa garantir a continuidade dos programas de mudança se quiser que a organização se mantenha orientada a resultados consistentes e à sustentabilidade no tempo.
Manutenção de formatos inadequados
Se a solução passa pela diversidade nas pessoas para soma dos conhecimentos, na educação corporativa é a mesma coisa.
É preciso usar de criatividade para usar e mesclar todas as estratégicas e técnicas de construção e compartilhamento de conhecimento.
É comum vermos as organizacionais ainda insistindo em programas presenciais e aulas expositivas chatas e enfadonhas, que fazem com que os treinandos se sintam infantilizados e não produtivos.
Outro erro é ofertar os conteúdos sempre nos mesmos formatos para pessoas diferentes com diferentes preferências.
Quanto mais variados e atrativos forem os conteúdos e formatos, mais engajamento e maior efetividade na aprendizagem teremos.
Falta de aplicabilidade ou conteúdos obsoletos ou não atrativos
Adultos aprendem na necessidade e na oportunidade e sempre associam conteúdos à sua prática presente ou futura.
A organização precisa criar as condições para que os conteúdos sejam atualizados e principalmente avaliar junto aos treinandos a aplicabilidade e o momento mais adequado para a realização dos treinamentos.
Falta de feedback
Muitos dizem que é difícil ou quase impossível medir o retorno do investimento em desenvolvimento de pessoas, o que não é verdade.
Experimente simplesmente contratar por currículo e você verá o quanto isto custa caro em rotatividade, despesas com treinamento e mau desempenho organizacional. Experimente não investir no desenvolvimento de pessoas e o mesmo vai acontecer.
É necessário avaliar o retorno sobre o investimento no nível individual e coletivo, nas equipes, nas áreas e até mesmo na organização inteira.
Para terminar
Gestão de pessoas é assunto sério. Não ache que é só Gestão de Recursos Humanos.
Gente não é só um recurso, gente é o conhecimento crítico e determinante do sucesso ou fracasso de qualquer organização.
Os outros recursos a organização compra com facilidade, quando demonstra conhecimento e capacidade. Gente não.
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