Gestão do conhecimento

OBJETIVOS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO

São objetivos da gestão do conhecimento na organização:

Capturar, registrar e guardar o conhecimento

Criar e manter repositórios de conhecimento e informações estruturadas em diagramas, fluxos, documentos e relatórios que possam ser facilmente acessados em tempo real por quem precisa agilizar e melhorar a segurança, a qualidade do trabalho e sua tempestividade e a qualidade da decisão.
O principal objetivo do processo é capturar o conhecimento tácito e não formalizado que está na cabeça das pessoas e transformá-lo em conhecimento explícito e formalizado pronto para ser consumido e utilizado por toda a organização.

Garantir o acesso ao conhecimento

O conhecimento deve estar acessível a todas as pessoas que precisam e no momento em que precisam dele para aplicá-lo na otimização do trabalho. Estruturas de poder dentro das organizações costumam bloquear o acesso ao conhecimento e às informações.

Aprimorar o ambiente organizacional

A organização, por meio de políticas de incentivo, deve utilizar estratégias inteligentes de captura e disseminação do conhecimento que acelerem a velocidade da criação e do compartilhamento do conhecimento.

Valorizar o conhecimento disponível

As organizações de referência mundial investem no desenvolvimento e na retenção dos talentos diferenciadores que criam e detém o conhecimento que lhes traz vantagem competitiva e sustentabilidade.
As estratégias inteligentes utilizadas na retenção dos talentos vão desde a remuneração variável em função do nível de escolaridade até a remuneração variável em função do desempenho e remuneração extra pela transferência de conhecimento na instrutoria e tutoria.

DIFERENÇA ENTRE DADOS, INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO

Dados representam uma série de fatos, conceitos ou estatísticas que podem ser analisados para produzir informações.
Informações, por sua vez, são os dados agregados de maneira a produzir propósito e significado.
O conhecimento é derivado da informação, baseado no entendimento da importância percebida de um problema e pode ser utilizado para se obter conclusões significativas.

ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM

O termo foi criado por Peter Senge no livro A quinta disciplina: A arte e prática da organização que aprende, em 1990.
As ferramentas apresentadas servem para enterrar a tese de que o mundo é feito de forças separadas, sem relações interligadas. Ao aceitarmos isso, passaremos a construir as organizações que aprendem onde as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam.
Segundo Peter Senge “as organizações que aprendem são possíveis, porque no fundo todos somos aprendizes”. As pessoas aprendem e o aprendizado coletivo quando dirigido consiste no aprendizado organizacional.

As 5 disciplinas, chamadas pelo autor de ” tecnologias componentes”, são as seguintes:

1. Domínio pessoal
2. Modelos mentais
3. Construção de uma visão compartilhada
4. Aprendizagem em equipe
5. Pensamento sistêmico

O pensamento sistêmico é a quinta disciplina, pois ela integra as demais. O pensamento sistêmico lembra que a soma das partes pode exercer o todo.
O verdadeiro significado de uma organização que aprende é: uma organização que está continuamente expandindo sua capacidade de criar o seu futuro.

A CULTURA DE APRENDIZAGEM NA ORGANIZAÇÃO

A cultura de aprendizagem constitui um conjunto de práticas e ações realizadas dentro da organização para desenvolver ao máximo o potencial dos colaboradores, de forma que eles estejam sempre aprendendo coisas novas, aprimorando suas habilidades e compartilhando conhecimento entre si. Dessa forma, a organização mantem uma dinâmica criativa e inovadora e, assim, desenvolve vantagem competitiva.

COMO ATUA A ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE EM RELAÇÃO À DISSEMINAÇÃO DO CONHECIMENTO

Na organização que aprende e que tem gestão do conhecimento e gestão por competências, não há levantamento de necessidades de treinamento para as competências individuais e gerenciais definidas e avaliadas.
Não se pergunta às pessoas no que elas querem ou acham que precisem ser treinadas.
O risco de fazer isto é muito grande porque o resultado será distorcido e enviesado justamente pela percepção das pessoas que pode ser muito diferente da real necessidade para a organização.
Um bom processo de avaliação de competências individuais e organizações indica na saída da avaliação de desenvolvimento os gaps positivos e quem serão os candidatos a instrutores e treinadores dos demais colegas.
Na outra ponta, indica os gaps negativos e os candidatos a serem treinados, a urgência em serem treinados e o nível em que precisam ser treinados.
Neste modelo, ambos os públicos, treinadores e treinandos são convocados para participar dos eventos de disseminação e criação de conhecimento.

Resumo do livro Gestão da informação e do conhecimento, da série Competências Organizacionais, publicado na Amazon/Kindle

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