A ilusão do conhecimento na organização brasileira

O Efeito Dunning-Kruger é um viés cognitivo no qual indivíduos com baixo nível de conhecimento ou competência em uma área específica tendem a superestimar drasticamente suas próprias habilidades.

Associada à ilusão do conhecimento da cultura organizacional, a formação teórica ou instrumental simples dos treinamentos corporativos provoca a fluência ilusória nas pessoas. Elas confundem alguma familiaridade com domínio. Tem acesso ao conhecimento novo, até entende e concorda, mas não consegue efetivamente aplicar nos problemas do dia a dia.

A ilusão de competência traz muitos problemas para a organização

Qualidade da decisão
Pessoas que não possuem conhecimento suficiente para entender a complexidade de um problema podem tomar decisões erradas, mas com grande confiança, porque não têm a metacognição, a habilidade de avaliar o próprio conhecimento, necessária para reconhecer suas deficiências.

Falta de humildade e de avaliação
A superavaliação das próprias habilidades, principalmente nas organizações que não avaliam competências, pode levar à recusa em buscar treinamento, feedback ou colaboração, pois o indivíduo acredita erroneamente que já sabe o suficiente. O problema se agrava, e muito, nos ocupantes de cargos gerenciais que se comportam assim.

Problemas de comunicação
A falta de consciência das próprias limitações nas pessoas leva a conflitos na equipe, quando membros menos experientes, mas excessivamente confiantes e mais carismáticos convencem as lideranças ou até mesmo a maioria a tomarem decisões inadequadas, subestimando a complexidade das variáveis envolvidas.

O impacto na liderança e na gestão de talentos

A ilusão de conhecimento não afeta apenas os colaboradores, mas também a percepção da liderança. Os líderes podem ser influenciados por essa distorção cognitiva, quando confundem confiança com competência.
Por exemplo, pessoas bem articuladas que demonstram alto grau de confiança e convencimento, ainda que sem as habilidades necessárias, podem ser promovidas com mais rapidez e colocadas em cargos com requisito bem superior à sua capacidade, enquanto outros candidatos mais modestos ou mais tímidos, mas realmente competentes, podem ser preteridos.
É o princípio de Peter se concretizando, quando uma vaga com determinado requisito de competência é ocupada por uma pessoa sem o perfil adequado, incompetente mesmo, na acepção da palavra.

Princípio de Peter – “Na hierarquia, todo funcionário tende a subir ao seu nível de incompetência”.

O impacto na seleção de gestores

É crítico a toda e qualquer organização melhorar os seus processos de seleção de pessoas para discernir a diferença entre confiança e carisma e competência técnica ou gerencial real, para se blindar e evitar a promoção de colaboradores inexperientes ou despreparados. Não há nada pior do que promover um excelente técnico a um cargo gerencial para o qual ele não está preparado. De fato, a organização perde um ótimo técnico, ganha um péssimo gerente e compromete o clima organizacional e o desempenho de uma área inteira.

A importância da avaliação de competências e do desenvolvimento contínuo

Para evitar que as pessoas superestimem ou subestimem suas competências, é necessário manter programas de formação que enfatizem a autopercepção realista. A implementação de sistemas de feedback permanente e mentoria pode ser essencial para alinhar a autoavaliação de competência das pessoas com a sua real capacidade de entrega das competências tangibilizadas em resultados.
É crítico também, no processo de avaliação de competências, colher a autoavaliação do colaborador, para que possa ser comparada com as avaliações de superiores, pares e subordinados e, a partir dos desvios, identificar a ilusão de conhecimento.

Conclusão

Em resumo, a ilusão de conhecimento pode ser ainda mais perigosa do que a ignorância e o efeito dela na organização não pode ser ignorado.
As organizações precisam criar condições para que os colaboradores tenham uma avaliação honesta de suas competências e desenvolvam a autoconsciência necessária para crescer e evoluir continuamente. Para isso, é fundamental investir na avaliação de competências, no desenvolvimento de competências e nas práticas de feedback constante.
E, principalmente, investir na otimização de processos justos de seleção de pessoas, principalmente para cargos de liderança.

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