A escolha entre a adaptação ou a irrelevância na organização
A característica do nosso tempo é a aceleração na velocidade da mudança. A inteligência artificial veio para desconstruir o modelo organizacional anterior, baseado na previsibilidade e continuidade e na baixa velocidade de mudança. No passado, quando precisava mudar, a organização poderia se dar ao luxo de esperar pelos outros testarem até acertar primeiro para somente depois admitir a necessidade de mudar. E somente depois implementar. Não é mais assim.
Por Joel Solon Farias Azevedo
Diretor da ProValore
A curva da inovação – a mesma da resistência à mudança
É o que Rogers em 1962 colocou na sua Teoria da Difusão de Inovações e que tangibilizou visualmente na sua Curva de Adoção da Inovação.
Os realmente inovadores são os criadores da mudança e são naturalmente testadores acostumados com o erro e com aprender com ele. Lembre Thomas Edison e quantidade de repetições dos seus experimentos.
Os primeiros adeptos da inovação são os visionários capazes de enxergar valor nas novas soluções, quando a maioria das pessoas ainda nem sequer são capazes de entender o que está acontecendo. Pare e pense, a inteligência artificial não é novidade e ainda tem gente resistindo, todos estes anos depois.
Agora vivemos o tempo da mudança acelerada
Agora avaliemos a maioria inicial com o exemplo da inteligência artificial. As organizações estão adotando porque já é uma realidade, mas sem adaptar a organização. Adotar a IA em processos ruins, ineficientes e desconexos pode até trazer algum ganho, mas com uma relação custo-benefício negativa e com um custo desproporcional ao ganho.
A IA não é uma pequena mudança como quando mudamos da máquina de escrever para o computador na qual só trocamos a ferramenta de trabalho. O ganho real do uso da IA vem de resetar a organização e acabar com a superestrutura de coordenação baseada na desconfiança, no medo de errar, na falsa necessidade de conferir e verificar tudo para somente depois aprovar e, principalmente, em concordar em deixar de ser complacente com processos arcaicos, lentos, caros e ineficientes que ao afinal mais incomodam do que agradam ao seu cliente.
A necessidade de distinguir a mudança real da falsa urgência que disfarça a complacência
Duas décadas depois de Rogers, John Kotter, um dos grandes estudiosos da gestão da mudança, separou e diferenciou no seu livro Sense of Urgency de 2008:
1. Um verdadeiro senso de urgência, como uma determinação constante de agir todos os dias para adaptar-se à nova realidade e aproveitar as oportunidades reais trazidas pelas mudanças no ambiente externo;
2. A falsa urgência do atrito gerado pelo caos que funciona como uma complacência disfarçada na organização, mais como um teatro da inovação.
A falsa urgência coloca a organização em um estado de agitação constante no qual até parece que as pessoas estão se esforçando muito, fazendo muitas coisas ao mesmo tempo e participando de muitas reuniões, quando na verdade não saem da paralisia da análise e nem tem coragem de tomar as grandes decisões estratégicas necessárias que adaptariam a organização para o futuro que já é visualizado na tendência.
As pessoas acabam fazendo muito mas entregando pouco, ficam presas no modelo anterior dos processos desintegrados e obsoletos que exigem muita coordenação e seguem apagando incêndios e sem gerar nenhum valor real para atender à mudança estratégica necessária à adaptação e até mesmo à sobrevivência da organização.
E é esta a condição em que a maioria das organizações se encontra hoje, vivendo o caos e o estresse da necessidade da mudança e da transformação organizacional, mas não toma as decisões necessárias e urgentes para melhorar a sua capacidade de adaptação.
Quem está dentro da organização tem a sensação de que existe um esforço de mudança, que parece que a organização está reagindo, quando na verdade a organização somente está praticando a falsa urgência que disfarça a complacência, como definiu Kotter.
Zonas de adaptação, onde a sua organização está?
| Velocidade da mudança no ambiente externo à organização | Capacidade de adaptabilidade interna da organização | |
| Baixa capacidade de adaptação | Alta capacidade de adaptação | |
| Alta velocidade da mudança | Zona de Risco / Obsolescência O ambiente externo muda muito rápido e em uma velocidade superior ao que a organização conseguiria acompanhar. O risco de obsolescência e perda de relevância é muito grande. | Zona de Liderança / Ágil A organização conseguir adaptar o seu ritmo de mudança à velocidade de mudança do ambiente externo. A organização tem capacidade de inovar e se adaptar e continua relevante. |
| Estratégia | Transformação urgente | Inovar, experimentar, escalar e se destacar |
| Promover com urgência uma mudança de cultura e orientação a resultados e à inovação, desconstruir a arquitetura de processos arcaica e burocratiza que freia a organização, empoderar as lideranças e descentralizar as decisões e reduzir o tempo de resposta da organização às mudanças no ambiente externo. | Explorar e manter a cultura de experimentação, investir em inteligência de mercado para acompanhar as mudanças ainda na tendencia, investir em liderança e metodologias ágeis e usar a velocidade de resposta a favor da organização para se manter como referência. | |
| Características | A organização tem um discurso de transformação, mas sem realização e sem proposito claro, é mais um teatro da inovação, para dizer que tem. A iniciativa de mudança é dispersa e fragmentada e não traz melhoria consistente. A liderança e a decisão seguem centralizada e a burocracia é mantida com a premissa de que não pode errar. A falsa urgência e a complacência com processos ruins e liderança inapropriada contribuem para manter o caos. | A organização é orientada à mudança e à inovação e isto é normal para as pessoas. A experimentação e o erro são entendidos como normais e fonte de aprendizado. A cultura estimula empoderamento, autonomia, colaboração e constante adaptação. E liderança é inclusiva e visionaria e os processos são flexíveis e dinâmicos. |
| Baixa velocidade da mudança | Zona de Estagnação / Comodismo A organização é estável a partir do sucesso no passado e tem dificuldade de perceber as mudanças no ambiente externo. A organização caminha para a obsolescência e tende a não reagir a tempo antes de prejudicar os seus resultados. | Zona de Excesso de Capacidade / Desperdício A organização tem recursos e capacidade de reação, mas fica travada na complacência e na falsa urgência se preparando para mudanças que nunca acontecem e segue desperdiçando conhecimento, recursos e energia enquanto vão se fechando as janelas de oportunidade. |
| Características | A estabilidade é usada como desculpa para a paralisia, a organização está acostumada com mudanças muito lentas, as estruturas são pesadas e hierárquicas, os processos são rígidos, as pessoas não são empoderadas, a liderança exerce o controle e conformidade, a inovação é vista como uma ameaça a todos. A rigidez é disfarçada de solidez a segurança. | A organização é eficiente, o clima é bom e os resultados são normais e aceitáveis. A organização e as pessoas vivem do sucesso do passado e consequentemente estão acomodadas e sem estratégia clara para o futuro. As pessoas confundem adaptação com preservação de um modelo que deu certo. A estabilidade se transforma em inércia e as oportunidades não estão sendo aproveitadas. |
| Estratégia | Planejar o futuro e atuar com disrupção | Direcionar a energia para a mudança e a inovação |
| Ainda que o cenário atual possa ser seguro, organização precisa desenvolver capacidades mínimas de inovação e resposta à mudança para se preparar para as mudanças disruptivas vindas do ambiente externo. | A organização precisa usar a sua capacidade de adaptação e os seus recursos para aproveitar ao máximo as oportunidades de mudança trazidas pelo ambiente externo e assim melhorar os seus resultados e aumentar a sua sustentabilidade. | |
Fontes:
Sentido de urgência, John P. Kotter, Best Seller, 2009
https://www.amazon.com.br/Sentido-urg%C3%AAncia-John-Kotter/dp/8576842971
Diffusion of Innovations, Everett M. Rogers, Free Press of Glencoe, 1962
Gestão de Mudanças: O Guia Definitivo para Adaptabilidade, FIA Online
https://www.fiaonline.com.br/blog/gestao-mudancas-adaptabilidade
Você está mudando ou apenas reagindo às mudanças? Conheça a Matriz da Mudança e da Adaptação, Marcelo Elias
https://marcelodeelias.com.br/voce-esta-mudando-ou-apenas-reagindo-as-mudancas-conheca-a-matriz-da-mudanca-e-da-adaptacao/
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