Oito passos para um programa de remuneração variável por PLR
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Na instrumentação de seus recursos humanos e na composição de sua política de remuneração estratégica, a maioria das empresas sempre opta por dois programas de remuneração: um fixo e tradicional e outro variável com base em PLR.
Um Plano de Remuneração Variável com base na Participação nos Lucros e Resultados sempre é o mais viável, sustentável e de fácil entendimento por parte dos colaboradores.
O Plano de Remuneração Variável com base na Participação nos Lucros e Resultados visa compartilhar os benefícios advindos do crescimento da organização mensurados pelo lucro obtido, bem como apresentar com clareza aos funcionários a relação entre suas contribuições pessoais e de equipe e o crescente valor da empresa. Tem como objetivo principal atender às necessidades imediatas e futuras vinculadas à estratégia e à gestão da organização em termos de remunerar empenho, esforço, dedicação, desempenho, produtividade e criatividade, de modo individual e coletivo, tendo como foco predominante os resultados corporativos, além da diagnose e impacto dos resultados individuais, das equipes e sua relação.
Para a elaboração de um plano eficiente e eficaz, devemos seguir algumas premissas básicas:
– garantir o envolvimento e a participação de todos os profissionais da organização
– identificar e valorizar as metas de negócio por meio de indicadores do desempenho global da empresa
– identificar e valorizar o desempenho individual e de equipe, demonstrados por meio da contratação de objetivos realistas, mensuráveis e específicos para cada profissional, bem como identificar metas dentro da área de atuação da companhia
– ponderar os pesos específicos de importância com relação aos objetivos globais, de área e individuais
– identificar os limites mínimos e máximos de concessão e distribuição de participação nos lucros ou resultados de modo a garantir sua sustentabilidade
Após estas premissas básicas, devemos estabelecer os critérios para a condução do programa, e o primeiro passo para isso é a definição e o estabelecimento dos indicadores, ou seja, as medidas que serão utilizadas para a distribuição do plano.
1º Passo – DEFINIÇÃO DE INDICADORES GLOBAIS
Basicamente, o indicador global da empresa é a obtenção de lucro no exercício apurado, e o mais indicado é o EVA – Economic Value Added, representado pelo lucro líquido menos o custo do capital próprio. Lembrando que:
EVA = Receita Operacional (-) Custos / Despesas (-) Depreciação = Lucro Operacional (-) Despesas Financeiras (=) Lucro antes do IR (-) IR (=) Lucro Líquido (-) Custo do Capital Próprio
O EVA alvo deverá contemplar, além do valor a ser distribuído incluindo acionistas e proprietários, um provisionamento para investimentos.
2º Passo – DEFINIÇÃO DE INDICADORES DE ÁREAS
Cada responsável de área deve definir um indicador pelo qual a mesma será avaliada no decorrer do ano. Os objetivos departamentais devem estar estritamente ligados à estratégia da empresa, visando colaborar decisivamente para o alcance dos objetivos definidos pelos indicadores globais. O indicador deve ser ponderado de maneira a enfatizar a redução de riscos de resultados indesejáveis, levando em conta os desempenhos agregados da equipe. Uma vez definido o indicador, o histórico de realizações em períodos anteriores pode ser um balizador no momento de definição dos valores a serem atingidos, bem como potencial de mercado, análise da concorrência e capacidade produtiva e de gestão da empresa.
3º Passo – DEFINIÇÃO DE INDICADORES INDIVIDUAIS
Cada gestor de área deve definir e negociar metas e indicadores com cada funcionário com base nas necessidades estabelecidas pelos cargos ou posições existentes na organização e pela características dos serviços em execução ou produtos comercializados que envolvam responsabilidades, conhecimentos, habilidades e atitudes, correlacionadas ao desempenho do cargo com níveis de qualidade e produtividade que possam ser mensurados e parametrizados por meio de informações gerenciais que permitam a gestão sob aspectos financeiros e estratégicos.
A negociação ou contratação de objetivos com os profissionais envolvidos deve visar à obtenção de metas alinhadas à estratégia da organização, e deve ser encarada como forma de comprometimento dos funcionários como parte integrante do sucesso do alcance dos objetivos da área, bem como objetivos globais definidos. Os indicadores individuais devem ser negociados em cada área pelo responsável da mesma com seus funcionários subordinados com base em estratégia delineada pela Diretoria e alinhada aos objetivos globais definidos.
Os indicadores individuais devem ser mensuráveis e especificar quantidades, prazos, estágios de projetos, qualidade, índices, valores, etc. Devem ser motivadores com possibilidades concretas de alcance e superação, considerando os recursos e as condições necessárias para tal.
4º Passo – PONDERAÇÃO DOS OBJETIVOS
Após definir os objetivos, devemos estabelecer uma ponderação dos pesos específicos de importância com relação aos objetivos globais, de área e individuais de modo a garantir justiça e uma melhor eqüidade entre todos os resultados encontrados.
5º Passo – PARÂMETROS DE REMUNERAÇÃO
Estabelecer e prever a validade do plano, ou seja, com quanto por cento de atendimento da meta por indicador o plano terá validade: 80%, 100% ou 120%. Caberá à organização estabelecer este percentual; se os valores ficarem inferiores ao estabelecido, não haverá distribuição de resultados – ou a distribuição será proporcional. O cálculo deverá ser feito para cada funcionário, computando resultados individuais, da área e globais, e mensurando o valor de distribuição em múltiplos de salários vigentes.
De acordo com a lei 10.101 (19/12/00), no artigo 2º, “é vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil“. O período permitido para distribuição dos lucros é semestral, sendo completamente proibido ao empregador partilhar com o empregado os riscos de sua atividade empresarial, face o que dispõe o artigo 2º da CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas.
6º Passo – CRITÉRIOS PARA ELEGIBILIDADE NO PLANO
Deverão ser estabelecidos os critérios para a elegibilidade no plano, lembrando que o plano de remuneração variável é extensivo a todos os funcionários, conforme rege a lei 10.101 (19/12/00), porém, existem alguns critérios de elegibilidade para participação no plano. Para se tornar elegível ao plano, o funcionário deve, no ano de apuração dos indicadores globais, departamentais e individuais:
– estar ativo como funcionário da empresa no fim da data de apuração
– ter sido admitido até um mês antes da data de apuração, com cálculos efetuados proporcionalmente ao período trabalhado
– não ficar afastado de suas funções por licença ou doença durante mais de 180 dias
7º Passo – O ACOMPANHAMENTO DOS OBJETIVOS
A empresa deve efetuar um acompanhamento dos objetivos globais definidos e dos objetivos individuais negociados e contratados periodicamente para verificar o desempenho com base na projeção realizada e efetuar correções no plano conforme alterações de mercado ou cenário nacional e internacional que afetem diretamente os negócios – ou até mesmo variáveis que não foram consideradas no desenho dos objetivos. A gestão de resultados sistemática é fundamental para o sucesso do plano de PLR, devendo ser identificados e solucionados os desvios bem como monitorados os resultados e a motivação dos envolvidos durante o ano. Para isso é necessário que a comunicação seja transparente, ágil e eficaz.
8º Passo – CRITÉRIOS DE PAGAMENTO
A organização deverá estabelecer os critérios para pagamento do valor devido referente aos cálculos do plano de remuneração variável, que pode ser:
• proporcional aos meses trabalhados
• com base na média aritmética do salário fixo do cargo no ano
• para a área Comercial, fica definido que o salário fixo é representado pelo salário nominal acrescido da média aritmética de comissões sobre vendas
Conforme disposto no artigo 3º da lei 10.101 (19/12/00), a verba de participação nos lucros ou resultados não integra ou incorpora à remuneração do funcionário, tampouco constitui base para a incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário por ser desvinculada da remuneração, não se aplicando o princípio da habitualidade, porém, tributável para efeito de imposto de renda, conforme legislação em vigor.
Estes são os oito passos para o planejamento e a elaboração de um bom e confiável Programa de Remuneração Variável com base na distribuição de lucros. São as etapas principais que deverão ser meticulosamente pensadas e adaptadas a cada tipo de cultura organizacional e estar sempre atrelada à missão e aos valores corporativos da empresa, contribuindo, assim, de forma estratégica ao negócio.
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