Você é uma liderança inclusiva?

Os líderes têm papel determinante quando se trata de potencializar a diversidade nas organizações. Descubra se você tem o perfil para liderar essa transformação

A construção de ambientes corporativos plurais, equitativos e inclusivos é, hoje, uma das principais demandas da sociedade. Para além da justiça social, promover a diversidade nas empresas constitui uma estratégia de impacto para a melhoria do clima organizacional, o estímulo da capacidade inovativa, o aumento dos resultados financeiros e maior potencial para atração de investimentos, entre outras vantagens. Mas tudo isso só é possível a partir de uma liderança inclusiva.

Trata-se da capacidade de um profissional para promover um ambiente de trabalho que valorize e respeite a diversidade. Isso inclui não apenas questões de gênero, raça, etnia e orientação sexual, mas também pensamentos, experiências e habilidades divergentes. 

Um líder inclusivo reconhece os vieses inconscientes dentro da organização e trabalha para superá-los, criando um ambiente onde todos se sintam valorizados e capazes de contribuir plenamente.

Original no blog da FIA/USP

Será que você tem o perfil necessário para liderar essa transformação nas organizações?

As características de um líder inclusivo

Para entender o que é preciso para ser um líder inclusivo, é importante observar os fatores que fazem com que as pessoas se sintam pertencentes nas organizações. Tratamento respeitoso, valorização e senso de pertencimento são apenas alguns aspectos que devem ser considerados, assim como as práticas e políticas organizacionais, além do comportamento de colegas, mas, principalmente, a forma como os gestores agem.

Uma atitude ou afirmação vinda de um líder pode influenciar até 70% a forma como um indivíduo se sente incluído, segundo um estudo publicado pela Harvard Business Review. Esse é um aspecto relevante porque pessoas que se sentem incluídas tendem a se esforçar e colaborar mais, contribuindo para a melhora do desempenho organizacional. Ou seja, investir no desenvolvimento de líderes inclusivos é um passo definitivo para potencializar os resultados nas corporações.

Além de apoiar equipes, gestores com essa habilidade podem ajudar as organizações a adaptarem-se a clientes, mercados e ideias diversas. Mas como identificar esse perfil profissional? Ainda de acordo com a Harvard Business Review, uma liderança inclusiva costuma apresentar um conjunto de 6 características marcantes. São elas:

• Compromisso: mantêm um compromisso genuíno com a diversidade, desafiam o status quo, responsabilizam os outros e fazem da diversidade e da inclusão uma prioridade pessoal;
  
• Humildade: reconhecem capacidades, admitem erros e abrem espaço para que outros contribuam;
  
• Consciência do preconceito: são capazes de compreender pontos cegos pessoais, bem como as falhas do sistema, e trabalham duro para garantir meritocracia;
  
• Curiosidade: possuem mentalidade aberta e curiosidade pelos outros, evitam pré-julgamentos e buscam compreender as demais pessoas com empatia;
  
• Inteligência cultural: estão atentos às diferenças culturais e adaptam-se quando necessário;
  
• Colaboração eficaz: capacitam outras pessoas, prestam atenção à diversidade de pensamento e à segurança psicológica, e concentram-se na coesão da equipe.
  

Já um segundo levantamento, que analisou avaliações 360° de mais de 400 líderes, realizadas por cerca de 4.000 avaliadores, mostrou que, embora essas seis características sejam importantes e atuem em conjunto, o fator mais valorizado em uma liderança inclusiva é a consciência sobre os preconceitos pessoais e organizações. Junto a ela, dois comportamentos recebem destaque: humildade e empatia.

Espera-se que o líder inclusivo esteja determinado a lidar com seus preconceitos, reconhecendo suas fraquezas, e que peça feedback sobre os hábitos e pontos que precisa de ajuda para melhorar. Conforme a pesquisa, quando a capacidade de reconhecer o preconceito é combinada com altos níveis de humildade, o senso de inclusão das pessoas sobre a liderança pode aumentar em até 25%.

Além disso, é importante que os líderes compreendam experiências e pontos de vista distintos não como um esforço intelectual desagradável, mas sim com empatia. Isso reflete na percepção de acessibilidade, confiança e disposição para apoiar as pessoas ao seu redor. Unir o reconhecimento do preconceito com a empatia pode ampliar o sentimento de inclusão em até 33%.

Enquanto a humildade do líder incentiva os liderados e colegas a compartilharem feedbacks, a empatia e a tomada de perspectiva dão às pessoas o entendimento de que o líder se preocupa e leva em conta as suas opiniões, em vez de restringir suas perspectivas a um conjunto limitado de ideias.

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