Como fazer avaliação de desempenho de gestores?
Fazer avaliação de desempenho de gestores e da performance da liderança empresarial é essencial para gerar melhoria, subsidiar decisões estratégicas e desenvolver uma visão sistêmica. Há diversas ferramentas e práticas para a avaliação de desempenho de gestores.
A avaliação de desempenho de gestores é uma grande aliada na administração. Entendendo-se os pontos fortes e fracos da liderança, é possível eliminar ou incentivar determinados comportamentos, além de otimizar a performance. Mas para entendermos melhor porque avaliar os gestores de forma estratégica pode fazer uma grande diferença em sua empresa, precisamos entender o papel do gestor na organização.
Falar em gestão de pessoas ou processos é falar de liderança. Com certeza a liderança é uma das características de maior peso no mercado de trabalho. Dentre as soft skills mais buscadas nos processos de atração e seleção, a liderança está sempre lá, entre as principais.
Original em SER Soluções de Gestão Estratégica de Pessoas – sertms.com
Entendendo liderança
No mundo corporativo, fala-se muito em liderança. Mas será que liderança é a capacidade de comandar uma equipe? Sim e não. Liderança é também comandar e direcionar a equipe. Mas inclui a capacidade de motivar, gerir conflitos, buscar soluções e estratégias de forma assertiva, fazer a boa manutenção das relações interpessoais, ter boa comunicação, ter escuta ativa. Essas são algumas das várias características que um bom líder deve ter.
Além claro das hard skils. Mas, essas capacidades adquirem-se através da capacitação formal. São fáceis de mensurar e até de desenvolver a partir de treinamentos adequados. Em contrapartida a liderança, como as outras soft skills, leva tempo para aprender e um esforço muito maior por parte da organização e até do profissional. Portanto, elas são de grande importância nos processos seletivos feitos pela sua empresa, principalmente nos cargos estratégicos, ou cargos de gestão.
Mas qual a importância da liderança ou do papel do gestor na sua organização?
Gestores bem preparados são essenciais para o desenvolvimento da equipe e consequentemente para o alcance dos objetivos da sua organização. São eles que vão garantir participação, empenho e cooperação de todos os profissionais. Mas para garantir que seus gestores estejam capacitados a desdobrar junto com a equipe as metas estratégicas é importante que eles sejam avaliados, recebam feedback e contem com um plano de desenvolvimento profissional.
E como avaliar seus gestores?
Há diversas ferramentas usadas para isso, como a autoavaliação, a avaliação em 360 graus e os “4 colaboradores de Jack Welch”. Vamos te apresentar algumas delas e você terá a oportunidade de escolher a que me melhor se adequa a realidade de seus gestores e da sua empresa:
Os 4 colaboradores de Jack Welch
Welch comandou a General Eletric (GE) por mais de 20 anos, e é considerado um dos maiores CEOs de todos os tempos. Ele avaliava seus subordinados com base em dois principais fatores: entrega de resultados esperados e alinhamento aos valores da empresa. Como resultado, é possível identificar 4 tipos de colaboradores:
- Que entregam resultados e abraçam valores: devem ser reconhecidos – O primeiro tipo é o ideal para toda organização. São os chamados talentos de alta performance. São auto motivados e trabalham em cooperação com o restante da equipe.
- Os que não entregam resultados e abraçam valores: devem ser treinados – Esses são os talentos em potencial. Se devidamente acompanhados, treinados e estimulados, podem desenvolver características cruciais para alcançarem resultados exponenciais.
- Aqueles que não entregam resultados e não abraçam valores: devem ser desligados.
- Que entregam resultados e não abraçam valores: devem ser desligados.
Há muita discussão sobre o quarto tipo de colaborador, que entrega resultados e não abraça valores. Todavia, ele pode facilmente influenciar negativamente outros colaboradores, atrapalhar relações comerciais e até prejudicar intencionalmente a companhia. Por isso, deve ser desligado.
Autoavaliação
Esse modelo de avaliação é individual, isto é, só depende do próprio líder. Consiste na aplicação de uma pesquisa para avaliar a percepção de si mesmo, a forma como enxerga suas entregas, o seu desempenho e a motivação na organização.
Geralmente, é feita uma pergunta com múltiplas escolhas. Por exemplo, “como enxerga seu desempenho na empresa?”, seguida pelas opções: ruim, regular, bom e ótimo. Indica-se que use essa avaliação em paralelo com outras — como a 180 ou 360 graus, pois é um modelo unilateral, dependendo apenas do líder.
Sendo assim, a partir do cruzamento de informações dessa avaliação com alguma outra ferramenta, é possível desconstruir falsas percepções ou vieses pessoais que podem estar comprometendo o trabalho do gestor e até da equipe.
Avaliação em 180 graus
O segundo modelo depende do diagnóstico dos superiores do gestor. O intuito é saber como a alta administração enxerga o profissional, suas entregas e seus resultados ao longo de determinado período. Sendo assim, temos um panorama da visão do superior imediato.
Deve-se entregar uma ficha de análise para o(s) superior(es) do gestor que está sendo avaliado, pedindo que deem respostas claras, objetivas e francas. Além disso, as perguntas podem ser de múltipla escolha ou abertas, deixando o superior livre para fazer comentários. O resultado deve servir de feedback.
Avaliação em 360 graus
A Avaliação 360 graus é considerado o modelo de avaliação mais completo, envolvendo a opinião de diversas pessoas que têm contato com o gestor, os chamados stakeholders — seus superiores, subordinados, fornecedores e até clientes.
Em contrapartida é também o mais complexo, visto que deve-se coordenar um número maior de pessoas e feedbacks. Nesse caso, é preciso avaliar algumas questões, como: pontualidade, espírito de equipe, entrega de resultados, motivação, comunicação, etc. Sendo assim, os diversos feedbacks darão uma visão muito mais sistêmica, que o avaliado deve tratar.
Neste tipo de avaliação, por conter informações sensíveis que podem gerar algum tipo de conflito, principalmente no feedback dos subordinados. Sendo assim, é importante que o setor de Recursos Humanos trate todos os dados colhidos com sigilo. Sendo assim, o setor repassará ao gestor um relatório final, sem indicação dos respondentes.
Mas, o que avaliar nos gestores?
Tão importante quanto avaliar, é saber o que avaliar em seus gestores. Uma boa avaliação de desempenho de gestores deve levar as características necessárias para o desempenho das funções específicas. Por exemplo, a capacidade de negociação. Essa é uma característica extremamente importante para um gestor. No entanto, se o seu gestor é da área de vendas ou comercial, ele precisará ter uma capacidade de negociação maior que um gestor de outra área.
Então vamos de mostrar algumas competências, além da de negociação, que precisam estar no seu processo de avaliação, para garantir que sua empresa tenha os profissionais certos:
Confiança
É importante que seu gestor além de ser uma pessoa que inspira confiança, saiba confiar na equipe. Isso motiva e fortalece a equipe, deixando-a certa que o líder sempre estará lá para apoia-la nos momentos de pressão.
Diplomacia
Ter diplomacia envolve saber resolver conflitos, acalmando os ânimos e levando as partes à reflexão de qual a melhor maneira de resolver os problemas, sem chegar a um confronto, equilibrando justiça e equidade.
Discrição
Ser gestor de pessoas é lidar com informações pessoais e sensíveis. Por isso, um bom gestor é capaz de lidar com informações sigilosas e delicadas de maneira sensível e ética.
Comunicação assertiva
A comunicação é uma excelente ferramenta de persuasão. Ou seja, seu gestor precisa saber se comunicar de maneira clara, persuasiva e estar pronto a ouvir e trocar ideias com a equipe.
Inteligência emocional
Lidar com a pressão das metas e resultados, expectativas da equipe e da organização não é fácil. Mas todo gestor deve saber canalizar as emoções de forma ponderada, passando confiança e tranquilidade para a equipe.
Flexibilidade
O bom líder deve ser capaz de encontrar soluções criativas e eficazes em momentos de crise. Além disso, precisa adaptar-se rapidamente as mudanças.
Comprometimento
Estar envolvido, gerar engajamento em sua equipe, batalhar pelos resultados. Por isso, o gestor comprometido promove o comprometimento de sua equipe.
Disciplina
A disciplina anda junto com o comprometimento. Por isso, um gestor disciplinado, metódico e atento irá promover em sua equipe um efeito transformador e gerador de resultados.
Empatia
Ser empático é mais do que se colocar no lugar do outro. É entender que esse lugar é do outro, mas que como líder você pode tentar entender seus conflitos. Sendo assim, um líder empático ganhará o respeito da equipe e será capaz de coordena-la e direciona-la a lugares mais altos.
Saber trabalhar em equipe
O gestor que possui essa característica é capaz de levar a equipe a trabalhar de maneira colaborativa. Consequentemente, cria-se um espaço onde todos sejam ouvidos e se sintam valorizados e respeitados.
Essas são apenas algumas das características à avaliar em seus gestores. No entanto é muito importante que através do desenho de cargos, você estabeleça o perfil necessário para cada gestor de cada área, que sua empresa precisa.
Concluindo, há diversas maneiras de fazer a avaliação de desempenho de gestores, devendo-se usar a que mais se adequa à companhia. Também é crucial contar com um sistema que facilite a gestão do desempenho — definindo metas, monitorando competências e criando planos de desenvolvimento.
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