A Lei de Parkinson e o Princípio de Peter – sua organização também tem amigograma e personograma?
Se você é um pouquinho mais cascudo em estratégia e gestão, já sabe que as coisas nem sempre funcionam da forma planejada, por conta da influência da cultura organizacional e todos os seus defeitos.
Em teoria, a organização atrai, agrega, desenvolve, aplica, mantém e desenvolve as pessoas mais adequadas às atividades da organização. Em teoria.
Por Joel Solon Farias de Azevedo
Fundador da ProValore
Uma coisa é uma coisa e outra coisa é outra coisa bem diferente
Os problemas já começam nos processos de seleção, nem sempre meritocráticos.
Depois continuam nos processos de avaliação, nem sempre justos e na maior parte das vezes inconsequentes para manter, promover, premiar ou punir. Quer comprovar? Na sua organização, as avaliações são a base do processo de seleção e promoção? Ou ficam lá no fundo de uma gaveta e não servem para nada?
Esta é a realidade da maioria das organizações que não praticam gestão por consequências. Se não há consequência e independentemente do desempenho e dos resultados cai sempre o mesmo valor na conta das pessoas, todo mês? Pra que se esforçar tanto?
Quando não há consequências e as pessoas são tratadas da mesma forma independentemente de seu desempenho, os bons desanimam, os muito bons vão embora e os ruins ficam e continuam ruins, porque não há vetor de desenvolvimento.
O resultado é o nivelamento sempre por baixo e resultados no máximo medíocres.
As organizações inteligentes fazem com que os desempenhos exemplares sejam reconhecidos com benefícios financeiros ou não, e os maiores talentos sejam puxados para cima e aproveitados ao máximo.
Mas só consegue fazer isso quem tem um sistema de avaliação de desempenho bom e capaz de medir a contribuição individual e coletiva para os resultados da organização.
Os dois P’s malvados da gestão de pessoas – Parkinson e Peter
Parkinson, um inglês, afirmou que “o trabalho se expande de modo a preencher o tempo disponível para sua realização.” Isto na Inglaterra.
Aqui no nosso Brasil da baixa produtividade crônica, é muito pior.
Os principais postulados da Lei de Parkinson são:
“O trabalho se expande até preencher o tempo do qual se dispõe para a sua realização.”
“As despesas aumentam até cobrir todos os ganhos.”
“O tempo dedicado a qualquer tema da agenda é inversamente proporcional a sua importância.”
Na prática, o resultado é sempre mais e mais ineficiência a partir da promoção da ineficiência.
Mais e mais atividades inúteis ou redundantes são criadas ou mantidas para parecer mais trabalho. Kotter chama isto de falsa urgência.
Como aparentemente o trabalho aumentou, precisa mais gente e mais chefes. É igual a um câncer. Os cargos são criados para atender a uma falsa demanda, mas tem como alvo justamente as pessoas ocupadas no processo, os mesmos que promoveram a ineficiência e que, olha a concidência, são os candidatos naturais aos cargos de gestão.
O princípio de Peter
Já Peter, um canadense, postulou que as pessoas são promovidas até o limite da sua incompetência. Ou porque é o mais antigo, ou o mais bonito, ou é parente do dono, ou é amigo, ou indicado por um amigo, etc. etc.
Isto lá no Canadá, imagina no Brasil.
O resultado, este nós conhecemos muito bem
Muitos chefes incompetentes ocupando cargos que não deveriam existir e que não são necessários, gerando despesa desnecessária e emperrando a organização, por serem incompetentes.
Igualzinho a uma tartaruga no alto de uma árvore, que só sai de lá quando e se for retirada.
Como saber se estas coisas também acontecem na sua organização?
A avaliação é bem simples. Toda organização é mais ou menos burocrática e mais ou menos hierarquizada, e todas tem um organograma.
Se você olhar pro organograma e ele se parecer mais com um amigograma, bingo!
Se for uma organização familiar e o organograma se parecer mais com um personograma, cheio de parentes, bingo novamente!
Não é por acaso não que a produtividade brasileira é muito baixa quando comparada com a de outras culturas.
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