Uma organização precisa ter uma missão, visão e objeto social bem definidos.
Todavia, não basta que isso esteja só no papel – também é preciso colocar em prática. Quando esses pontos são aplicados no dia a dia, a tendência é que o ambiente e o clima de trabalho sejam positivos. Contudo, quando essas ideias ficam apenas no discurso, sem serem postas em prática, cria-se uma cultura fraca. 

Adaptado do original no etalent

E quando ela passa a não contribuir para os objetivos da organização(podendo, inclusive, atrapalhá-los), a cultura se torna tóxica.

É importante, no entanto, fazer uma distinção: cultura tóxica não é o mesmo que um ambiente de trabalho tóxico.

Evidentemente, algumas dinâmicas e valores podem favorecer a criação de um ambiente hostil. Incentivar a competição entre os profissionais, o individualismo e a centralização do poder na figura do chefe, por exemplo, são atitudes que afetam negativamente a forma com que os colaboradores se sentem em relação ao trabalho. Quando essa é a realidade da organização, a motivação, a felicidade e a produtividade dos colaboradores estão sempre em risco.

Mas não é só isso que define a toxicidade de uma cultura, mas, sim, o quanto ela afasta a organização de seus objetivos quando, na verdade, deveria ajudá-la nessa jornada.

Algumas dinâmicas de cultura tóxica são:

• Cultura da ausência: marcada por altos níveis de absenteísmo e de presenteísmo;
• Cultura de clube: os colaboradores se organizam em torno do líder para tentar obter ganhos por meio da bajulação;
• Cultura reacionária: quando os colaboradores rejeitam mudanças e se mostram resistentes a elas;
• Cultura de zona de conforto: quando os profissionais se acomodam e se recusam a assumir riscos, mesmo que isso afete o seu desenvolvimento;
• Cultura de formalidade: quando há excesso de burocracias, que consomem boa parte da rotina dos profissionais.

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